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公司辞退试用期无业绩的怀孕员工 被判违法


来源:凤凰网综合

怀孕的王女士入职3个月后,被公司以试用期内业绩不合格为由解聘。为此,王女士提起劳动仲裁。因不服仲裁委“双方继续履行劳动合同”的裁决,该公司诉至法院。

怀孕的王女士入职3个月后,被公司以试用期内业绩不合格为由解聘。为此,王女士提起劳动仲裁。因不服仲裁委“双方继续履行劳动合同”的裁决,该公司诉至法院。

3月7日上午,北京朝阳法院当庭宣判,认定劳动合同解除行为违法,一审判令双方继续履行。

重案组37号获悉,女员工怀孕期间被辞退现象时有发生。有用人单位未足额缴纳社会保险,致使当事人不能及时足额报销产检、分娩医疗费用,领取生育津贴。

针对女职工在孕期、产期、哺乳期期间较易发生劳动争议的实际,北京市二中院通报,该院2015年至2017年审理的相关案件中,女职工年龄主要集中在30至40岁,且因生育“二孩”导致涉高龄产妇劳动争议案数量比重增大,女职工胜诉率超过85%。

供图/视觉中国

怀孕员工试用期无业绩被辞

王女士2017年2月10日入职某海外投资顾问公司,签订为期三年的劳动合同,约定试用期6个月。4月10日,公司向她邮箱送达一份绩效合同,规定员工入职3个月内打款客户为0,视为不符合试用期录用条件,公司有权解除劳动合同。

2017年5月15日,公司再次发出通知,以入职满3个月签单数为0为由,将王女士职位由顾问调整为初级顾问,薪资也作相应调整。8天后,公司以业绩不合格、不符合岗位要求为由,对其予以解聘,并于当天18时前办理交接手续。

王女士以怀孕、工资未足额发放为由提起劳动仲裁,要求公司继续履行合同,补发工资5371元。2017年8月21日,朝阳区仲裁委裁决双方继续履行劳动合同,驳回王女士其他请求。因不服仲裁裁决,公司诉至法院。

庭审中,王女士认为尚未到6个月试用期,因此不认可公司考核结果,同时提交2017年1月其怀孕体检的超生检查报告。公司表示,对王女士怀孕情况并不知情。

法院经审理认为:公司提交的证据不能有力证明王女士不符合录用条件。公司应在充分考虑其怀孕的前提下,适当调整工作岗位和内容。公司提交多封邮件,只体现单方告知王女士降薪调岗,未体现协商过程;且在降薪调岗不足一个月内,公司又以“对上级布置的任务没有及时完成”、“业绩不合格”、“不符合该工作岗位要求”为由,作出解除劳动关系的决定。

法院认定该解除行为违法。最终,朝阳法院一审判令公司继续履行与王女士签订的劳动合同。

“对于员工的考核结果,用人单位应当告知并送达本人,并提供申诉的机会;女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得解除劳动合同;孕期女职工如不能胜任工作岗位,用人单位可适当调整工作内容和范围。”主审法官姚岚说道。

用人单位未缴纳生育保险

曾在北京某公司担任人力行政部经理的韩女士,也在怀孕期间被辞退。

韩女士介绍,自己与公司签订2011年5月30日至2014年6月30日的劳动合同。2012年7月26日,其经剖腹产下一女。

2012年3月5日,公司未协商,擅自将其职务调整为行政部主管,未说明调整原因;3月底,公司与其解除劳动关系,通告载明“韩女士因个人能力无法胜任部门经理一职,公司将职务及待遇调整为主管级别后,其不服从安排,即日起对其作辞退处理”。

韩女士还提到,自2012年5月,公司未为其缴纳生育保险,致使其产生产前检查费、分娩医疗费。她向劳动仲裁申请:撤销公司作出的解除劳动关系决定并继续履行劳动关系;公司支付工资、产前检查费及分娩医疗费。

劳动仲裁支持韩女士申请,公司不服诉至法院。一审法院判决继续履行劳动合同,支付工资、相应的产检费和分娩医疗费。公司又上诉至二中院,法院终审维持原判。

北京市二中院法官提到,一些用人单位未依法足额为职工缴纳社会保险,致使女职工不能及时足额报销产检、分娩医疗费用,领取生育津贴,导致纠纷发生。

司法实践中,也常发生解除劳动关系后,女职工才发现已怀孕的情况。

范女士2013年7月30日入职某物流公司,从事信息录入工作,双方签订三年的劳动合同。

2015年10月15日,物流公司向她送达《解除劳动合同通知书》,载明“因公司业务调整,员工不同意划转部门,双方解除劳动关系”。半个月后,范女士经诊断为妊娠9周,提出要求继续履行劳动合同被拒。

物流公司主张,解除劳动关系时并不知道员工怀孕,范女士当时亦未表明。法院审理后认为,劳动关系解除前范女士已处于孕期,判决继续履行劳动合同。

孕期并非“万能保护伞”

法律保护孕期女职工合法权益,但孕期并非女职工的万能保护伞。“法律保护亦有边界,在双方协商一致或用人单位合法解除劳动关系情形下,就不能基于怀孕事实,要求继续履行劳动合同或支付违法解除劳动关系赔偿金。”海淀法院法官提到。

王女士2013年2月20日入职某科技公司担任信息员,双方签订三年期限的劳动合同。公司《员工手册》载明:未履行请假手续且未经批准擅自离岗者,视为旷工;连续旷工5个工作日以上或一个月内旷工5个工作日以上,视为重大违纪,公司有权解除劳动合同,并不支付任何经济补偿。

2015年8月3日,公司以王女士无故旷工、违反规章制度为由,与其解除劳动关系。3天后,王女士经诊断妊娠8周,她向公司表明已怀孕,要求继续履行劳动合同遭拒。

法院审理后认为,王女士旷工超过5个工作日,公司依规定与其解除劳动合同,符合法律规定,故驳回其诉讼请求。

与王女士不同,林女士是在与公司协商一致解除劳动关系后,发现怀孕。

她于2015年11月3日入职某科技公司担任前台接待,双方签有一年期限的劳动合同。2016年5月6日解除劳动关系,公司一次性赔补林女士10.5万元。3天后林女士经诊断怀孕7周,向公司发电子邮件说明情况,希望继续履行劳动合同被拒。

案件审理过程中,林女士主张,签《协商解除劳动关系协议书》时并不知晓已怀孕,若其知晓则不会签,此种情形属于重大误解,应予以撤销。

法院审理后认为,协议书系双方协商一致、自愿签订,内容也并无显示不公的情形,作为完全民事行为能力人,林女士理应知悉且须承担其签字产生的法律后果,故驳回其诉讼请求。

对此类案件,北京市二中院法官表示,即使我国法律法规对孕期女职工施行特殊劳动保护和待遇,员工也应遵守公司规章制度,及时履行请假手续并留存证据,避免让自己处于不利境地。

高龄产妇案增多

北京市二中院统计,2015年至2017年,该院共审理用人单位与“三期”(孕期、产期、哺乳期)女职工解除劳动关系争议案59件。其中2015至2016年呈增长态势,2017年明显下降。

从涉案女职工年龄看,高龄产妇案件增多。女职工年龄主要集中在30至40岁间,且因生育“二孩”导致涉高龄产妇劳动争议案件数量比重增大。

涉案女职工行业主要为办公室文职工作或金融、销售导购等第三产业。从涉案用人单位性质看,主要集中在中小规模民营企业。

从案件裁判结果看,女职工胜诉率超过85%。59起案件中,女职工败诉案仅7件,其中2件因用人单位提前解散致劳动合同终止,5件因用人单位依据劳动合同法相关规定解除劳动合同。

从争议发生时间看,多数发生在孕期。法院发现,争议尤其多发生在孕早期,但女职工提起劳动仲裁的时间绝大多数在产期或期满后,这与女性生育周期长、身体恢复慢、抚育新生命投入精力大有关。

“案发原因一是女职工怀孕、生产、哺乳周期较长、投入精力大,用人单位为降低成本无视女职工权利保护;二是女职工‘’三期”期间长,争议发生率高。”法官介绍,主要分为四种类型。

一是用人单位无理由解除。随劳动者维权意识增强及用人单位违法成本提高,近三年该院审理的案件仅1起。

二是用人单位提前解散致劳动合同终止。此类案件虽数量不多,但却占女职工败诉案的29%。原因在于,劳动合同法规定的用人单位不得与“三期”女职工解除劳动合同的法定情形中,并不包含用人单位提前解散的情形。

三是劳动合同在“三期”期间期满,用人单位未依法续延至“三期”期满。审判实践中,部分用人单位并不知悉相关法律规定,劳动合同到期后自行终止。此类案件约占30%,在已审案件中,女职工胜诉率100%。

此外,用人单位依据劳动合同法第三十九条规定的情形解除劳动合同。主要以劳动者“严重违反用人单位规章制度”为解除理由,常见如因劳动者未请假、“旷工达一定天数”等。这类案件中,女职工胜诉机率较高,近三年仅5起案件系用人单位胜诉。

[责任编辑:李旭 PQ029]

责任编辑:李旭 PQ029

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