主任 30 万，主治 20 万：医生全员年薪制要来了？

本文作者：yxtlavi

「如果能以年薪制来分配我们的薪资，可能会更合理。」来自湖北某三级医院的主治医师陈自如说，「现在我们的绩效都是主任说了算，这就是一笔糊涂账。」

几年前，福建三明的「年薪制」出炉，取代了传统的科室绩效考核，对医生们来说是闻所未闻的存在。而当三明将不同级别的医生基础工资公开后，也不免让许多人艳羡，「连住院医师都可以拿到至少 15 万元的年薪。」

三明市人民政府公开的资料显示：年薪基数不再区分医院等级，全部按医务人员职称核定基本年薪：主任 30 万元、副主任 25 万元、主治医师 20 万元、住院医师 15 万元。

图：三明市人民政府

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这样的年薪制度，将切断个人薪酬与科室收入之间的联系，得到许多医生的支持。国家卫健委和国务院医改领导小组也多次印发意见，明确要求借鉴三明做法，鼓励各地探索年薪制发放薪酬。

医生全员年薪制的时代，真的会来吗？

年薪制，并不是横空出世

而众所周知的是，在三明医改中，年薪制并不是独立存在的。

操盘手詹积富围剿医药代表、斩断药品回扣这条「直接利益线」，三明切断了医生和药品之间的关系，将医院人员工资总额仅与医疗服务性收入挂钩；随后又组建「医疗保障基金管理中心」，在各县（市）设立市中心垂管的管理部，保证医改政策统一执行落实。

效果显而易见，三明 22 家医院减少了 1.1 亿元药品差价（以 2011 年为基数），通过调整医疗服务收费标准消化 86.76%。

图：三明市

在这些耳熟能详的成绩背后，是有资金，有话语权的三明市政府。这时，三明的年薪制才应运而生：既然打掉了大家的灰色收入，就让大家「站着把钱挣了」。

三明市政府表示，医疗服务收入部分扣除运行成本后，80% 将用于发放工资。

2013 年，三明市对 22 家县级及以上公立医疗机构医师（技师、临床药师）实行目标年薪制。

医师年薪由基本年薪（档案工资）和绩效年薪两部分构成。医师年薪按照城镇在岗职工平均工资水平的 2～3 倍来确定，不同职称等级的医师目标年薪从 11 万元～30 万元不等。

计算的具体方式是「年薪计算工分制」：综合考虑各科室的责任负担和工作强度，不同岗位用不同的「工分数」进行考核。

以三明市将乐县医院为例，医院从职称、工龄、手术所需人数、门诊所需医生人数、住院工作量、夜班、请会诊、进修、急诊出车等多方面设置了不同的工分计算方式。

图：将乐县医院工分制细则

医生们的工资由基础工分（30%）、工作量工分（70%）和奖惩工分三部分组成，最后以工分来计算工资。在工分计算的制度下，三明的医护人员在短短四年内，平均薪资翻倍。一位知情人透露，2019 年，将乐县总医院护士长的年薪达到了 20～30 万。

中国社会科学院经济研究所副研究员付明卫表示，三明年薪制拉开了医务人员的收入差距，一定程度上解决了医生的阳光收入和其人力资本价值不匹配的问题。他举了个例子，「北京三甲医院的主任医师，阳光收入可能只占他收入的一半。」如果采取三明的年薪制，这些灰色收入就能「转正」。

有医生认为，如果通过年薪制，医生能成为既高薪又透明的职业，何乐而不为？

全员年薪制，会全面铺开么？

实际上，《关于深化公立医院院薪酬制度改革的指导意见》等鼓励各医院学习三明模式等文件，已经印发好几年，真的实施这一制度的医院，却少之又少。

图：国家卫健委

在国家卫健委就职的周建山表示，这是因为年薪制并不是独立的政策，而是牵一发而动全身。

「三明年薪制最大的特点是薪酬的总量管理，需要提前对医院总业务支出进行测算，这样才能给医生、护士、管理人员很确定的薪酬。」大部分医院并没有这样的基础，所以怎么去定数额，也很难确定。

除了难推行，另一方面，医院普遍可能也不愿意推行。

「年薪制也会压抑医生的工作积极性，这与许多正在发展扩张的医院内涵相违背，所以很难推行。」周建山说。

「压抑积极性」是年薪制很难绕过的坎。为了维持工资的稳定性，三明一直在执行「两条红线、一条底线」的原则：「两条红线」指的是，医院的工资总额是由三明市财政局等机关核准过的数字，医院不能突破已核定的工资总额，当然也不能亏损兑现。「一条底线」，指的是医院无法兑现工资时，不足部分会由当地财政补足，这样能保证工资正常发放。

图：三明市人民政府

因此，和传统的绩效工资相比，三明的工资就像海上的巨轮：稳定，略有浮动。医生不需要特别拼，也能得到一份较为满意的工资，可见有一部分人会只做好份内事。

而如今各地医院抢人大战、大型医院屡屡扩张，医院的诉求显然和年薪制的理念背道而驰。

付明卫同样表示，其他地区想要推行年薪制，首先要具备三明的政策背景条件，其中最为关键的就是强势政府。

而「好的制度」要体现人力资本价值，也就是「干活多、干活好的医生多拿钱，少的和差的少拿钱」。由于医生的人力资本价值差距巨大，「好的制度」必然导致医生间很大的收入差距。

然而，由于绝大多数公立医院的医生都有编制，除非医生触犯刑法，否则医院不能开除医生。医生未被开除，医院就得支付他工资。这意味着，医院无权对不干活的医生支付零薪，而这进一步导致医院不能对干活少的医生支付相应的低薪。这也是推广年薪制的阻碍之一，付明卫表示。

假设全国推广年薪制，这将是避无可避的问题。「在三明，由于詹积富本身有相当高的威望，加上三明几乎没有民营医院，医生离开单位后很可能无处可去，才缓解了『消极怠工』的问题。而一旦将制度全国铺开，这个问题就很难解决。」付明卫说。

《中国医院院长》也曾对年薪制做出过分析，认为三明年薪制并不符合经济规律：以东莞为例，如果按照当地公务员薪资的倍数计算，院长的薪资为 60 万元左右，将基本没有吸引力。

目前，已经有少数医院正在试行院长年薪制，而全院年薪制仍在等待中。

图：尤溪县总医院在进行院长年薪制考核汇报会

「院长年薪制是可行的，也是美国、澳大利亚等国都在采用的做法。」周建山表示，「另外一种可能性是县域医院。它们目前形成共体，在做了医保总额预算后，也可以尝试年薪制，但中间这一层的医院运行模式还不确定，很难推行。」

有医生认为，年薪制会给自己工资一个保障，不失为一种「好制度」，这也是多数支持者的理由。

但付明卫认为，无论是年薪制还是绩效工资制度，都无法直接贴上「好制度」的标签。

「只有真正体现医生人力资本价值的工资制度，才是好制度。」付明卫说。

文中陈自如、周建山为化名

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