末位淘汰,在我们单位行不通,刚一露头,就被职工代表大会给顶回去了。
我们单位一直是改革的急先锋,从上世纪90年代起,大大小小的改革就没消停过。但是,末位淘汰不行。不是说它残忍,再残忍的事情,我们都接受过,因为改革本身就是优胜劣汰的过程,“莫斯科”不相信眼泪。
那么,“末位淘汰”为什么被职代会淘汰?因为它不符合实事求是的原则。
比如:一个办公室5个员工,个个都是好样的,摽着劲儿地提升业绩,这本身就是一个良好的竞争范围,就像当年的京剧四大名旦,四个人在舞台上你追我赶,各显其能,极大地促进戏曲的繁荣、流派的完善,如果人家不是自愿退出,您用得着再从他们中间来一个末位淘汰吗?企业也是一样,员工中已经形成了良性竞争的,用不着搞这种末位淘汰的把戏,严重挫伤了积极性的,搞不好还会像那家基金公司那样,逼出人命。听说,上世纪50年代“反右”就有摊派名额的事,无论如何都得凑齐数目,急得头儿找来找去,最后把自己报上了。听起来像是笑话,但折射的是那个时代的无尽悲哀。
当然,末位淘汰也不是一点作用都没有。我们单位的一个班组就实行过末位淘汰,这个班组松松散散,一上班就喝茶聊天,侃山侃到上午10时都不干活。新来的组长在了解人员结构、摸清情况的情况下,搞了技术比赛,技术最次的,给一次补考的机会,再不及格,淘汰。结果,那个爱聊天不爱干活的人被淘汰了,员工的面貌马上有了改变。后来,我才知道,那个班长是号准了脉才下刀的,他通过冷眼旁观,发现了班组的症结,对症下药,淘汰了那个他认为的绊脚石。问题没了,他以后也就不再使用这招儿了。
从另一个角度说,人的能力不一样,新人和老人的基础也不一样,如果在同一条起跑线上末位淘汰,显然有失公平。对新人的考核是必要的,淘汰也不是不可以,但应该有具体的考核规则。如果管理者千篇一律地套用末位淘汰,不但起不到激励作用,还会破坏原有的合理结构,导致员工们怨声载道。
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编辑:闫昭遐
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