12月7日，沈阳某百货公司一名员工在工作期间犯心脏病。第二天，公司向全体员工发放了一份“健康保证书”，并责令必须签字。有工作人员表示，一半员工拒绝签字，认为公司的这种做法令员工丧失归属感。(12月11日《华西都市报》)

尽管从法律法规的层面看，“健康保证”并不能为企业带来任何保证，尽管可能会有相关部门宣布“健康保证”无效，但这可以阻止企业动机的实施吗？应当设想一种情况，一旦形成事实，员工过高的维权成本可能会让大多数员工知难而退，不要轻易忘记“锦旗哥”的那“锦旗”还在逆风飘扬。更何况，处罚也好、辞退也好，企业所持的理由也可以不是赤裸裸的，而是一些冠冕堂皇的正当理由。

劳动者维权艰难，权利弱势，使得企业或用人单位敢于以这样或那样的方式侵犯劳动者的权益。从监督制约的层面看，主要是缺少用工信用保障机制，没有将企业用工与企业的招工、融资、业务市场准入、违约保证金、信用记录等联系起来，使得用工企业与单位的违规成本显著过低，从而引发恶意欠薪、代金券抵工资等违法现象屡禁不止。

从社会保障的层面看，除了完全不讲以人为本、不讲道义责任的企业，劳动者社会保障制度的不健全，也使得企业所要承担的义务畸高，从而迫使企业或用人单位越过劳动权益底线。比如相应的职工医疗保险、失业保险、生育保险等制度，都有待进一步完善。减轻企业或用人单位的用工成本，减少企业负担，以使其更好地履行责任与义务，不应该成为被忽视的问题。

在我看来，“健康保证书”，不能简单地以违法违规加以评判。不可否认，我们的劳动法和劳动合同保障法对劳动者权益的规定，以及对用人企业与单位赋予的责任与义务，都有涉及。但是，法规条款必须有完整的制度设计作保障，否则单纯将法规条款的遵循，寄托在企业和用人单位的自觉与自愿上，这些法规条款的效率必将大打折扣。但凡有侵犯劳动者权益的行为发生，我们总是听到与现行法律规定相违背的声音，这样的声音如果只能作为一种解释与评价，也只是聊胜于无。一个案例有具体的思考与解决问题的路径，一个普遍现象，我们是否已找到这种路径，更加值得重视，因为后者决定了前者的发生频率与类型。

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